Il CV di un consulente riporta la piattaforma che usi. È un punto di partenza per un colloquio, ma non dimostra che quella persona abbia già risolto il tipo di problema per cui cerchi aiuto. Sviluppare qualcosa di nuovo, indagare sui malfunzionamenti e mantenere operativa un’implementazione poco conosciuta sono incarichi diversi, anche quando le tecnologie coincidono.
Per valutare in modo significativo le competenze di un consulente IT, distingui la familiarità con la tecnologia dall’esperienza pertinente, dal contesto di lavoro e dall’interesse per l’incarico. L’obiettivo non è trovare il profilo più impressionante in assoluto. È capire se l’esperienza della persona la prepara al lavoro e alle decisioni che intendi affidarle.
Distingui la familiarità dall’esperienza pertinente
Parlando della scelta dei consulenti per gli incarichi in Digiventi, Sebastiano Piccinno descrive un approccio che guarda oltre le competenze tecniche e considera l’interesse della persona per il tipo di progetto. Questo comprende anche l’interesse per il settore e il perimetro del progetto. Descrive la verifica dei CV rispetto ai requisiti tecnici come un’attività in cui l’AI può essere d’aiuto, mantenendo però il contatto personale per approfondire competenze e interesse.
Traduci questa distinzione in domande separate:
- Familiarità con la tecnologia: che cosa ha fatto concretamente il candidato con quella piattaforma, quel linguaggio o quello strumento?
- Esperienza di realizzazione: ha già svolto il tipo di intervento o di indagine richiesto da questo incarico?
- Contesto di lavoro: quali supporti, vincoli e responsabilità decisionali hanno caratterizzato quel lavoro?
- Interesse per l’incarico: il lavoro che proponi corrisponde a ciò di cui desidera occuparsi?
In ambito ERP, il consulente Francesco Perrotta consiglia di guardare oltre il curriculum, osservando la competenza dimostrata nel primo colloquio e approfondendo l’effettiva esperienza progettuale del consulente. Collega inoltre la comprensione del contesto aziendale all’individuazione delle soluzioni adatte. Nel colloquio, cerca quindi la sostanza di quell’esperienza: che cosa la persona ha compreso, deciso e realizzato, anziché quanto descriva con sicurezza un prodotto.
Tieni distinta questa valutazione individuale dalla valutazione di un partner di implementazione ERP, dove occorre esaminare anche il team proposto e gli impegni sulla disponibilità delle persone.
Rendi concreto l’incarico prima del colloquio
Fornisci al candidato informazioni sufficienti per discutere il problema reale. Una richiesta per uno “sviluppatore di integrazioni” lascia troppi aspetti indefiniti. Scrivi una breve descrizione dell’incarico che comprenda:
- Il sistema attuale: che cosa si collega a che cosa e che cosa si sa dell’implementazione?
- La modifica richiesta: che cosa deve funzionare diversamente o quale malfunzionamento va indagato?
- I vincoli importanti: quali requisiti operativi, restrizioni di accesso o dipendenze devono essere rispettati?
- Il supporto disponibile: chi conosce l’applicazione, l’infrastruttura e il processo aziendale, e può dare una mano?
- Le responsabilità decisionali: che cosa può decidere il consulente e che cosa richiede l’accordo di qualcun altro?
Immagina un’integrazione tra un sistema di gestione degli ordini e un’applicazione di magazzino. Sviluppare una nuova interfaccia richiede un confronto su requisiti, mappatura dei dati, gestione degli errori e test. Diagnosticare un’interfaccia inaffidabile richiede domande sugli elementi da raccogliere, sulla riproduzione dei malfunzionamenti e su come distinguere le possibili cause. Mantenere un’implementazione legacy poco conosciuta richiede di comprenderne il comportamento esistente e decidere come modificarla in sicurezza.
Lo stack tecnologico potrebbe essere identico in tutti questi incarichi. L’esperienza pertinente non lo è. Chiedi ai candidati di collegare il lavoro precedente alla sfida specifica, anziché considerare equivalenti tutti i progetti di integrazione.
Sii esplicito anche sul supporto interno. Chi in passato ha lavorato affiancato da un architetto applicativo e da un team operativo può avere un’esperienza tecnica pertinente, ma resta da discutere come lavorerebbe senza quel supporto. Se nessuno internamente può dirigere il lavoro, chiarisci la scelta più ampia tra staff augmentation e realizzazione del progetto, anziché lasciare implicita quella responsabilità nel ruolo individuale.
Approfondisci le decisioni, non solo le descrizioni dei progetti
Costruisci il colloquio tecnico intorno a lavori comparabili. Chiedi al candidato di spiegare il problema iniziale, il proprio contributo, le alternative considerate e i vincoli che hanno modificato l’approccio. Quando descrive un risultato del team, approfondisci con una domanda: “Quale parte hai analizzato, progettato o implementato personalmente?”
Collega poi quel racconto al tuo incarico. Che cosa esaminerebbe per prima cosa? Quali ipotesi andrebbero verificate? Quali informazioni cambierebbero la sua raccomandazione? Chiedi come distinguerebbe tra spiegazioni diverse di un guasto o tra alternative progettuali per una nuova interfaccia.
Cerca un ragionamento che riesci a seguire, non soltanto una terminologia familiare. Una risposta utile dovrebbe permetterti di ricostruire il collegamento tra gli elementi disponibili, una decisione e le sue conseguenze. Annota le questioni irrisolte, senza trasformare la sicurezza o la scioltezza espositiva in una prova di competenza.
Non porre la condivisione di documenti riservati dei clienti come condizione per il confronto. Le indicazioni di HeyScoutr per la selezione dei consulenti riconoscono che la riservatezza può impedire la condivisione di documenti e suggeriscono, in alternativa, una spiegazione del metodo seguito dal candidato. Chiedi una descrizione anonimizzata, omettendo i dettagli sensibili. Mantieni il confronto sul ragionamento, senza chiedere al candidato di risolvere un problema del tuo ambiente di produzione prima di avergli affidato un incarico.
Discuti direttamente l’interesse e chiarisci la corrispondenza con l’incarico
Descrivi gli aspetti meno attraenti del lavoro con la stessa chiarezza riservata a quelli interessanti. Se l’incarico riguarda analisi e manutenzione anziché un nuovo sviluppo, dillo. Chiedi quali parti interessano al candidato, quali lo preoccupano e che cosa avrebbe bisogno di capire prima di accettare.
Affronta l’interesse attraverso una discussione diretta sull’incarico, non con un punteggio sulla personalità. Non dedurlo dall’entusiasmo, dalla socievolezza o da uno stile di colloquio curato.
Concludi riepilogando la corrispondenza con l’incarico: esperienza pertinente dimostrata, differenze di contesto discusse, domande ancora aperte e aspettative comprese. Scegli sulla base di questi requisiti, non della quantità di parole chiave nel CV. Se ti serve supporto per trovare uno specialista per applicazioni o integrazioni, esplora il supporto di software engineering partendo da quella descrizione concreta dell’incarico.