W CV kontraktora pojawia się platforma, z której korzystasz. To punkt wyjścia do rozmowy, ale jeszcze nie odpowiedź na pytanie, czy ta osoba rozwiązywała problemy podobne do Twojego. Tworzenie czegoś nowego, diagnozowanie awarii i utrzymywanie nieznanego wcześniej rozwiązania to różne zadania, nawet jeśli nazwy technologii są takie same.
Aby rzetelnie ocenić kompetencje kontraktora IT, oddziel znajomość technologii od doświadczenia w realizacji podobnych zadań, warunków pracy i zainteresowania zleceniem. Nie chodzi o znalezienie osoby o najbardziej imponującym profilu. Chodzi o ustalenie, czy jej doświadczenie przygotowało ją do pracy i decyzji, które chcesz jej powierzyć.
Oddziel znajomość technologii od adekwatnego doświadczenia
Opisując dobór kontraktorów w Digiventi, Sebastiano Piccinno mówi o wyjściu poza umiejętności techniczne i uwzględnieniu zainteresowania danej osoby określonym typem projektu. Obejmuje to także zainteresowanie branżą i zakresem prac. Według niego AI może wspierać weryfikację CV pod kątem wymagań technicznych, ale bezpośredni kontakt pozostaje potrzebny do omówienia wiedzy, doświadczenia i zainteresowania zleceniem.
Przełóż to rozróżnienie na osobne pytania:
- Znajomość technologii: Co kandydat faktycznie robił z wykorzystaniem danej platformy, języka lub narzędzia?
- Doświadczenie w realizacji zadań: Czy przeprowadzał zmiany lub analizy podobne do tych, których wymaga to zlecenie?
- Warunki pracy: Jakie wsparcie, ograniczenia i uprawnienia decyzyjne wpływały na jego pracę?
- Zainteresowanie zleceniem: Czy oferowana praca odpowiada temu, czym kandydat chce się zajmować?
W kontekście ERP konsultant Francesco Perrotta radzi, by nie poprzestawać na CV, lecz zwracać uwagę na kompetencje wykazane już podczas pierwszej rozmowy i sprawdzać rzeczywiste doświadczenie projektowe konsultanta. Łączy też zrozumienie kontekstu biznesowego z doborem odpowiednich rozwiązań. Podczas rozmowy dopytuj więc o to, co kryje się za doświadczeniem: co dana osoba zrozumiała, jakie decyzje podjęła i co zrealizowała, zamiast skupiać się na tym, jak pewnie opowiada o produkcie.
Oddziel ocenę konkretnej osoby od oceny partnera wdrożeniowego ERP, w której trzeba również przyjrzeć się proponowanemu zespołowi i zobowiązaniom dotyczącym obsady.
Przed rozmową konkretnie opisz zadanie
Przekaż kandydatowi dość informacji, by można było omówić rzeczywisty problem. Poszukiwanie „programisty integracji” pozostawia zbyt wiele niedopowiedzeń. Przygotuj krótki opis zlecenia, który obejmuje:
- Obecny system: co jest z czym połączone i co wiadomo o istniejącym rozwiązaniu?
- Potrzebną zmianę: co ma działać inaczej lub jaką usterkę trzeba zdiagnozować?
- Istotne ograniczenia: jakie wymagania operacyjne, ograniczenia dostępu i zależności trzeba uwzględnić?
- Dostępne wsparcie: kto zna aplikację, infrastrukturę i proces biznesowy oraz czy może pomóc?
- Zakres decyzyjności: o czym kontraktor może decydować samodzielnie, a co wymaga uzgodnienia z kimś innym?
Rozważmy przykładową integrację systemu zamówień z aplikacją magazynową. Budowa nowego interfejsu wymaga rozmowy o wymaganiach, mapowaniu danych, obsłudze błędów i testowaniu. Diagnozowanie niestabilnego interfejsu wymaga pytań o dane pozwalające ustalić przyczynę, odtwarzanie błędów i rozróżnianie ich możliwych źródeł. Utrzymanie nieznanego wcześniej, starszego rozwiązania wymaga zrozumienia jego obecnego działania i ustalenia, jak bezpiecznie wprowadzać zmiany.
We wszystkich tych zadaniach stos technologiczny może być identyczny. Potrzebne doświadczenie już nie. Poproś kandydatów, by powiązali wcześniejszą pracę z konkretnym wyzwaniem, zamiast traktować każdy projekt integracyjny jako równoważny.
Jasno opisz także wsparcie wewnętrzne. Osoba, która wcześniej pracowała u boku architekta aplikacji i zespołu utrzymania, może mieć odpowiednie doświadczenie techniczne. Nadal jednak trzeba omówić, jak poradzi sobie bez takiego wsparcia. Jeśli nikt wewnątrz firmy nie może kierować pracą, rozstrzygnij szerszy wybór między uzupełnieniem zespołu a powierzeniem realizacji projektu, zamiast pozostawiać tę odpowiedzialność niedopowiedzianą w opisie roli jednej osoby.
Omawiaj decyzje, nie tylko opisy projektów
Oprzyj rozmowę techniczną na porównywalnych zadaniach. Poproś kandydata o wyjaśnienie pierwotnego problemu, własnego wkładu, rozważanych alternatyw i ograniczeń, które wpłynęły na jego podejście. Gdy opisuje osiągnięcie zespołu, dopytaj: „Którą część osobiście analizowałeś, projektowałeś lub wdrażałeś?”.
Następnie odnieś tę opowieść do swojego zlecenia. Co kandydat sprawdziłby najpierw? Które założenia wymagają weryfikacji? Jakie informacje zmieniłyby jego rekomendację? Zapytaj, jak rozróżniłby konkurencyjne wyjaśnienia usterki lub jak porównałby alternatywne projekty nowego interfejsu.
Słuchaj toku rozumowania, który potrafisz prześledzić, a nie tylko znajomych terminów. Użyteczna odpowiedź powinna pozwolić połączyć dane i obserwacje z decyzją oraz jej konsekwencjami. Zapisuj nierozstrzygnięte kwestie, zamiast uznawać pewność siebie lub płynność wypowiedzi za dowód kompetencji.
Nie uzależniaj rozmowy od udostępnienia poufnych dokumentów klienta. Wskazówki HeyScoutr dotyczące zatrudniania konsultantów uwzględniają fakt, że poufność może uniemożliwiać udostępnianie dokumentów, i sugerują w zamian omówienie sposobu pracy kandydata. Poproś o zanonimizowane wyjaśnienie, z pominięciem wrażliwych szczegółów. Skup rozmowę na sposobie rozumowania, zamiast prosić kandydata o rozwiązanie problemu w Twoim środowisku produkcyjnym bez nawiązania współpracy.
Porozmawiaj wprost o zainteresowaniu i podsumuj dopasowanie
Opisz mniej atrakcyjne elementy pracy równie jasno jak te interesujące. Jeśli zlecenie polega na analizie problemów i utrzymaniu, a nie na budowie nowego rozwiązania, powiedz to wprost. Zapytaj, które części zadania interesują kandydata, które budzą jego obawy i co chciałby wyjaśnić przed podjęciem zobowiązania.
Traktuj zainteresowanie jako temat bezpośredniej rozmowy o zleceniu, a nie ocenę osobowości. Nie wnioskuj o nim na podstawie entuzjazmu, towarzyskości ani dopracowanego sposobu prezentacji podczas rozmowy.
Na koniec podsumuj dopasowanie: wykazane doświadczenie przydatne w tym zadaniu, omówione różnice w warunkach pracy, otwarte pytania i wspólne zrozumienie oczekiwań. Wybieraj na podstawie tych wymagań, a nie liczby słów kluczowych w CV. Jeśli potrzebujesz pomocy w znalezieniu specjalisty do prac nad aplikacją lub integracją, porozmawiaj o wsparciu w inżynierii oprogramowania, wychodząc od tak skonkretyzowanego zadania.